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La chronique de Jacques Gautrand - Septembre 2012
Investir dans le "Capital humain" !
 

Alors que les partenaires sociaux vont entamer des négociations décisives pour le développement des entreprises, saura-t-on surmonter la vieille et stérile opposition "capital-travail" ?
On peut toujours rêver d’une conversion des acteurs à la "co-gestion" à l’allemande ... Espérons au moins qu’on parvienne à un compromis raisonnable et responsable entre "personnes de bonne volonté" pour sortir la France de la récession !

Et si nous faisions de l’entreprise une communauté de projet plutôt qu’un champ de rivalités ?

Aux partenaires sociaux, nous recommandons la lecture d’un point de vue très intéressant. Publié cet été, dans les colonnes du quotidien Le Monde (le 6 août 2012), il est signé par un ancien ministre de l’Economie et des Finances et ex-dirigeant d’entreprises : Francis Mer.

Que dit l’ancien Pdg d’Usinor-Sacilor ?

« Nous devons investir dans le capital humain, autrement dit les connaissances, le savoir-faire et les compétences des femmes et des hommes qui travaillent à la réussite de leurs organisations.
Les entreprises françaises sous-estiment encore ce potentiel humain qu’elles ont tendance à percevoir surtout comme un coût, le fameux "coût du travail". En réalité, toute communauté de personnes, quels que soient son niveau d’éducation et son activité, tend naturellement à apprendre, expérimenter et réfléchir, d’où l’envie de vouloir "bien faire".
Ce formidable gisement de motivations constitue autant de réserve de productivité pour notre économie.
 »

Antagonisme stérile

Nous avons, à plusieurs reprises sur Consulendo.com, plaidé pour la nécessité de dépasser la vieille et stérile opposition capital-travail qui continue à façonner la conception et les pratiques de gestion dans notre pays. Et qui constitue un handicap supplémentaire à la croissance économique. Un antagonisme idéologique que l’on retrouve dans des relations sociales plus conflictuelles chez nous que chez nos voisins allemands ou des pays d’Europe du Nord. Par ailleurs, la comptabilité contribue à figer cette opposition capital-travail, puisque le premier est considéré comme un "actif" au bilan, tandis que la main d’œuvre figure au compte d’exploitation comme une charge ...

Le polytechnicien (X-Mines) qui a régné sur la toute-puissante administration des Finances à Bercy (de 2002 à 2004) prend conscience des contradictions qu’il faut lever si l’on veut véritablement "valoriser le capital humain" :

« Les collaborateurs représentent avant tout un "actif" qu’il est temps de mieux prendre en compte. La marque ou l’image figurent aujourd’hui au bilan des entreprises comme un actif immatériel. Pourquoi ne pas valoriser aussi le savoir-faire et la qualité d’organisation des collaborateurs ? reconnaît Francis Mer. Au vu de mes expériences, j’estime qu’une meilleure motivation des effectifs pourrait augmenter la productivité de notre main-d’œuvre de 25 % » ...

« La confiance permet à chacun de donner le meilleur de lui-même ! »

L’ex-patron au caractère plutôt abrupt avoue aujourd’hui : « Bien souvent les entreprises sont dirigées sur le modèle d’un chef qui sait tout et impose tout. Cette conception est aujourd’hui inadaptée à l’entreprise, qui a besoin d’agilité, et aux aspirations de ceux qui la constituent.
Dès que le dirigeant accepte l’idée qu’il ne sait pas tout et que chacun sait quelque chose et a envie de bien faire, il peut se consacrer à créer l’écosystème permettant aux femmes et aux hommes de s’unir autour d’un même projet. Le moteur principal de la croissance devient peu à peu la motivation et non plus l’efficacité.

L’innovation prend progressivement la place de l’efficacité comme moteur principal de la croissance. Et ce n’est plus seulement la capacité d’exécuter qui est recherchée mais bien le talent de remettre en cause les organisations et l’aptitude à proposer des progrès.
 »

On ne peut qu’être d’accord avec ce point de vue.

Invitant les entreprises à "libérer leur potentiel humain", Francis Mer les enjoint de s’engager dans un management "collaboratif" :« Chaque structure est appelée à réaliser tout ou partie d’un produit ou d’un service, dans un mode de gestion collaboratif. La logique de compétence donne sens au travail. Elle met chacun en position de donner le meilleur de lui-même, de prendre des initiatives et de coopérer. L’entreprise améliore durablement ses performances et la vie professionnelle du salarié lui permet de s’épanouir. (...)
Or la confiance fait toute la différence. Cette possibilité de se fier à l’autre laisse place à la créativité. C’est aussi la capacité à aborder la réalité telle qu’elle est, avec ses contraintes, ses difficultés et aussi ses opportunités. En France, notre scolarité fait une large place au "chacun pour soi" au lieu d’apprendre à composer et vivre avec l’autre, alors que dans la vie professionnelle, les interactions avec les autres sont constantes.
 »

Cette prise de conscience, même tardive, de la part d’un représentant des élites dirigeantes françaises - formées dans le moule des "Grands Corps" (grandes écoles) où elles acquièrent la superbe assurance qu’elles savent et que les autres sont là pour exécuter - est salutaire.
Puisse-t-elle se diffuser largement dans le cercle des hauts managers !

Désengagement

Il existe de nombreuses enquêtes et témoignages qui font état, notamment dans les grandes structures (privées et publiques) d’une carence de management "participatif". Des dirigeants qui continuent à se comporter comme des petits chefs, qui s’entourent de béni-oui-oui, ou de clones de peur d’être contestés ; des managers qui utilisent la peur ou le harcèlement psychologique pour mettre leurs collaborateurs "sous pression", croyant accroître ainsi leur rendement ... Tandis que la financiarisation de l’économie a conduit des managers (salariés) à devenir des obsédés de la "création de valeur pour l’actionnaire", négligeant de prendre soin du capital humain ou le considérant comme une simple variable d’ajustement ...
Il découle de tout cela une forte démotivation et un "désengagement" des salariés, cadres compris, qui génèrent absentéisme, arrêts de travail, malfaçons, fort turn-over, dégradation de la satisfaction du client, et au final obèrent les comptes de l’entreprise (bien qu’il soit aujourd’hui difficile/ou tabou ? de mesurer le coût de ce mal-management).

Il y a plus d’une décennie, Jean-Marie Descarpentries, le patron-redresseur de Carnaud-Metalbox (emballages industriels) avait conceptualisé une méthode de management révolutionnaire, baptisée la "pyramide inversée" que l’on peut résumer ainsi : « des salariés heureux rendent les clients heureux, et des clients satisfaits font le bonheur des actionnaires » ...

Xavier Fontanet, l’un des principaux artisans de la remarquable réussite mondiale du Groupe Essilor (qui s’appuie notamment sur l’actionnariat salarié), rappelait en juin lors de la remise des Espoirs du Management  : « Lorsque les collaborateurs sont mis dans une situation de confiance, ils peuvent faire des choses extraordinaires. »

Le Directeur général de PepsiCo France, Vincent Prolongeau, qui a été président de l’association Entreprise & Progrès, le dit lui aussi dans une tribune qu’il signe dans Les Echos du 5 septembre :
« Un salarié épanoui est plus efficace et créatif dans son travail. Il y a dans l’entreprise des tensions positives et des tensions négatives. Tout le travail du management et du chef d’entreprise est de soutenir les tensions positives et d’affaiblir les négatives. (...) Il y a encore dans nos entreprises trop de comportements managériaux pervers (...) Le management par la peur aboutit, quelles qu’en soient les causes profondes, à une démobilisation des énergies. (...) Le premier objectif du chef d’entreprise est d’exclure ces conduites qui portent atteinte à la dignité de la personne. (...) »

Besoin de considération et de reconnaissance

Dans les entreprises "à taille humaine", dans les entreprises familiales, le collaborateur reçoit généralement de la considération : ces entreprises savent que leur richesse repose l’engagement des hommes et des femmes qu’elles emploient. La plupart du temps, le dirigeant connaît personnellement chacun de ses salariés ; il partage souvent leur quotidien ; et le dialogue social, s’il ne prend pas toujours les formes institutionnelles prônées par les centrales syndicales, est vivant et direct.

Diffuser, y compris dans les programmes de formation des grandes écoles, les valeurs d’écoute, de dialogue, de considération de l’autre, demeure donc une priorité si l’on veut faire progresser nos entreprises sur la voie d’un management plus "collaboratif".

L’un des meilleurs moyens de dépasser l’antagonisme capital-travail reste l’intéressement, insuffisamment pratiqué par les entreprises (il reste facultatif à la différence de la participation rendue obligatoire dans les sociétés de plus de 50 salariés) et l’actionnariat salarié (encore plus minoritaire). On ne peut que regretter que le nouveau gouvernement ait décidé d’alourdir le forfait social que doivent acquitter les entreprises sur l’intéressement et la participation (il passera dès cette année de 8% à 20%), ce qui n’est pas le meilleur moyen de le populariser...

Le chômage est une destruction de valeur

Au niveau national, comment ne pas dénoncer cet immense gaspillage du "capital humain" que constitue le chômage à grande échelle ?
Laisser sur le carreau plus de 4 millions de personnes (1), est un formidable gâchis et une injustifiable destruction de valeur pour notre pays. Cette situation devrait nous mobiliser tous. Devenir la première Grande Cause nationale. Il y a urgence.

Mobilisons-nous ! La situation critique de notre pays réclame sans attendre la mise en œuvre d’un véritable "New Deal", un plan de mobilisation nationale dans lequel devraient s’impliquer tous les acteurs économiques : TPE, PME, grands groupes, syndicats, ainsi que les organisations professionnelles, les CCI, les collectivités locales, les associations ... Il s’agit de susciter et et d’accélerer une multitude d’initiatives pour parvenir créer, au moins dans un premier temps, un million d’emplois nouveaux dans le secteur marchand, à commencer auprès des indépendants, des artisans, des commerçants qui travaillent seuls.
De nombreux secteurs et filières économiques recèlent des potentiels insuffisamment explorés à ce jour, faute de volonté générale ; pourtant les bonnes idées et propositions ne manquent pas ! cf. les deux derniers rapports de la Commission Attali "pour la libération de la croissance française").

C’est par la création d’emplois que la France retrouvera le chemin de la croissance (2) et non pas en attendant une hypothétique croissance, venue d’ailleurs, que l’on créera des emplois.

Jacques Gautrand
jgautrand [ @ ] consulendo.com

- (1) Le cap des 3 millions de chômeurs a été officiellement franchi cet été. Si l’on y ajoute les personnes en activité réduite contrainte, on arrive à 4,5 millions de personnes sans emploi ou en sous-emploi. Soit 25% des salariés du secteur privé (par définition, les fonctionnaires ne peuvent pas être chômeurs).

- (2) Un million de personnes qui trouveraient un emploi payé au SMIC, cela générerait 20 milliards d’euros de richesse supplémentaire, soit 1% de croissance additionnelle (sans parler de l’impact bénéfique sur la réduction des comptes sociaux).

>>>>> A ce propos, on recommandera la lecture du dossier du magazine L’EXPANSION de septembre : « Chômage, non, on n’a pas tout essayé ! »

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