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RENCONTRE AVEC L’AUTEUR
Isaac Getz
« La liberté, ça marche ! L’entreprise libérée, les textes qui l’ont inspirée, les pionniers qui l’ont bâtie » (Flammarion)
Éditions Flammarion, 2016
 

Docteur en psychologie et HDR en gestion, professeur à l’ESCP Europe (ex-Supdeco Paris), Isaac Getz est l’inventeur du concept et le principal promoteur en France de « l’entreprise libérée », une démarche de transformation radicale à l’œuvre dans plusieurs pays et qu’il a notamment analysée dans un précédent ouvrage, « Liberté & Cie », co-écrit en 2009 avec Brian Carney (1)
Ce livre s’ouvrait par la phrase reprise aujourd’hui en titre : « La liberté, ça marche ! » Depuis, Isaac Getz se réjouit que des centaines d’entreprises françaises et des administrations ont mis la liberté d’initiative au cœur de leur organisation, malgré « des habitudes d’obéissance forgées en France par une tradition hiérarchique des rapports employeurs/employés, voire par le système éducatif. »

Mais plutôt que de parler d’« entreprise libérée », formule qui s’est imposée dans les esprits, l’auteur préfère mettre l’accent sur le « leadership libérateur », car il estime qu’ «  il est de la responsabilité du dirigeant d’initier et d’engager la transformation de son organisation. »

Mais par où commencer ? Le professeur de leadership prévient qu’il n’y a ni recette miracle, ni méthode « prête à l’emploi ». Et la vertu de l’exemple montre, elle aussi, ses limites. Ainsi celui de la fonderie Favi, pionnière en France, en 1983, de ce mouvement dit de « libération des entreprises », sous la houlette de son dirigeant, Jean-François Zobrist. Isaac Getz l’avoue : « Favi a été visitée pendant vingt-cinq ans par des milliers de patrons, dont beaucoup venaient avec l’intention d’identifier les supposés process et pratiques spécifiques de cette entreprise libérée, le « modèle » FAVI. Combien parmi eux ont transformé leur entreprise ? À ma connaissance, deux. On comprend dès lors que FAVI ait arrêté les visites depuis quelques années… »

éditions Flammarion - 2016A la différence de nombreux « manuels » de management qui se présentent comme une « boîte à outils » pour managers, l’auteur de « La liberté, ça marche ! » a « choisi de réunir des textes (…) et de diffuser un corpus qui a inspiré nombre de patrons devenus des ‘leaders libérateurs’, qui leur a permis de comprendre la philosophie de l’entreprise libérée et de concevoir leur propre aventure – l’épreuve – que constitue toute démarche de libération. En d’autres mots, ces textes étaient leur écosystème virtuel qui les a aidés à se sentir moins seuls et d’avancer plus sereinement dans leur épreuve de libération. (…) Ce livre a été conçu pour donner à penser plutôt que pour fournir du prêt-à-penser. »

Parmi les textes rassemblés, soulignons l’hommage rendu à la pensée originale et méconnue (2) de Hyacinthe Dubreuil, ex syndicaliste ouvrier, auteur d’une vingtaine d’ouvrages, pourfendeur avant l’heure du « paternalisme d’État » et avocat de l’autonomie du travailleur. Et dont il est rappelé l’apostrophe toujours d’actualité à l’adresse des patrons qui se croient encore de droit divin : « Arrêtez de nous commander, donnez nous plutôt des commandes ! »

Isaac Getz précise, ci-dessous, sa pensée pour les lecteurs de Consulendo.com à la suite d’un échange qui a eu lieu en marge du CCI Forum 2016 (ex-Université d’été des Chambres de commerce et d’industrie).

J.G.

* « La liberté, ça marche ! - L’entreprise libérée, les textes qui l’ont inspirée, les pionniers qui l’ont bâtie » - Isaac Getz – Flammarion – 2016 – 375 pages

(1) Édité en français par Fayard en 2012, puis en format poche par Flammarion dans la collection « Champs », (2013 et 2016).

(2) Un colloque en hommage à Hyacinthe Dubreuil est organisé par ESCP Europe et Liberté & Cie le 24 novembre 2016 à Paris.

Isaac Getz :
Un demi-million de salariés travaillent dans des « entreprises libérées »

Isaac Getz

- Consulendo : Qu’est-ce qu’une « entreprise libérée » ?

Isaac Getz : C’est une entreprise où les salariés sont libres de faire ce qu’ils pensent être bon pour l’entreprise, sans y être contraints par une hiérarchie ou par des procédures. Une entreprise où les dirigeants font confiance à l’intelligence de leurs collaborateurs et les laissent s’organiser entre eux de façon à trouver la meilleure réponse aux problèmes qu’ils rencontrent. Les salariés donnent le meilleur d’eux-mêmes, l’entreprise est plus compétitive et tout le monde y gagne !

-  Consulendo : La France se caractérise par une culture fortement hiérarchique, avec un mode d’organisation centralisée, pyramidale : n’est-ce pas un frein à l’essor des « entreprises libérées » ?

I.G. Cela peut l’être, en effet. Libérer l’entreprise est d’abord une démarche philosophique de leadership et d’organisation qui doit être partagée par les personnes concernées. Pour chaque entreprise, il faut tenir compte de la réalité concrète, des usages, des habitudes, du contexte, de son histoire et de son environnement. Bien sûr la culture nationale, mais aussi les cultures locales ou régionales avec leurs particularités, ont leur influence. La formation initiale de chaque personne compte aussi : a-t-elle reçu une éducation autoritaire ? S’est-elle rebellée contre ce modèle éducatif ?

Il est tout aussi important de connaître la « culture d’entreprise » préexistante : cette entreprise est-elle un miroir de la société française que l’on qualifie parfois de « monarchie républicaine » ou bien s’agit-il d’une filiale d’un groupe américain, avec une culture anglo-saxonne plus libérale, ou encore d’une start-up dont les codes culturels sont particuliers ? Est-ce que l’entreprise encourage la prise d’initiatives par ses salariés, le travail collaboratif, ou bien fonctionne-t-elle selon des processus extrêmement normés et contraignants ?

Entrent aussi en jeu les différences de personnalités : la liberté peut effrayer certaines personnes qui, dans leur travail, préfèrent être encadrées et « commandées » ; en raison de leur propre histoire personnelle ou familiale, elles fuient les responsabilités. Autant de facteurs qu’il est indispensable de prendre en compte lorsqu’on veut s’engager dans un processus de transformation de l’entreprise. Mais j’observe que cette philosophie de la libération correspond aux attentes de plus en plus de dirigeants, de managers et de salariés.

- Vous voyez les choses bouger dans ce sens dans notre pays ?

I.G. Oui. Car la France part de très loin. Selon le rapport Global Competitiveness du Forum de Davos, la France se classe au 116ème rang sur 141 ! parmi les derniers pays dans la « qualité » des relations employeur/employés. On ne compte plus les études sur le mal-être ou la souffrance au travail ! Il y a donc dans notre pays un besoin plus grand qu’ailleurs de nouveaux modes organisationnels, leviers d’un réel épanouissement dans le travail. Par ailleurs, à l’heure d’Internet, des réseaux sociaux, des outils nomades, il devient de plus en plus difficile d’imposer aux jeunes générations un modèle d’organisation traditionnel, autoritaire, bureaucratique et contraignant. C’est pourquoi la philosophie de l’entreprise libérée séduit de plus en plus…

-  Mais ces nouveaux modes d’organisation que vous préconisez ne viennent-ils pas contrecarrer le lien de subordination qui, en droit français, définit et « protège » le salariat ?

I.G. Vous touchez un point très important de la spécificité française - qui remonte à son passé monarchique lorsque le seigneur ou le roi accordaient une « charge » à un sujet en échange de son obéissance. Mais la question ne doit pas s’enfermer dans un cadre strictement juridique, car elle est aussi philosophique : veut-on une société d’exécutants qui obéissent aveuglément aux ordres, même si ceux-ci sont absurdes ? Croyez-vous que dans un tel système, le salarié va donner le meilleur de lui-même ?

Une entreprise qui, dans son organisation, "réduirait" ses collaborateurs au seul lien de subordination juridique serait vouée à un déclin rapide. Les entreprises les plus performantes aujourd’hui sont celles qui pratiquent la collaboration et la coopération entre les individus. Lorsque les salariés peuvent prendre des initiatives, réaliser leurs talents et donner le meilleur d’eux-mêmes, l’entreprise est plus productive, plus profitable, elle partage mieux ses gains avec ses collaborateurs, et tout le monde est gagnant !

Les nouvelles générations ne se reconnaissent plus dans une conception autoritaire et hiérarchique du travail, héritée du passé. Voyez l’attrait du travail indépendant, le développement des différentes formes d’emplois non-salariés. A l’intérieur-même des entreprises, on stimule aussi « l’intrapreneuriat » : on incite des salariés (ou des petites équipes) à prendre des initiatives, à être plus autonomes et à piloter leur projet d’un bout à l’autre. Toutefois, sans remise en cause globale du mode d’organisation de l’entreprise, ces démarches resterons des "expérimentations".

-  N’est-il pas plus facile de « libérer » l’entreprise lorsque les salariés sont aussi actionnaires, qu’ils contrôlent une part significative du capital, ou même sont organisés en coopérative ?

I.G. L’entreprise libérée n’a rien à voir avec la forme de détention du capital. Il existe des ‘entreprises libérées’ dans des ministères, dans des mairies, des entreprises publiques… Ce qui compte c’est la façon dont est organisé le travail et non qui contrôle le capital - j’ai connu des coopératives qui étaient organisées selon un modèle très hiérarchique voire autoritaire !

On ne peut pas non plus engager une transformation de l’entreprise sans impliquer les représentants des organisations syndicales, lorsqu’elles existent. Certes, on peut se heurter à des résistances de la part de certaines, mais dans les entreprises libérées j’ai rencontré des syndicats engagés dans ce processus de transformation. Car leurs adhérents y trouvent leur compte : « c’est mieux qu’avant, on m’écoute, on me donne les moyens de faire un bon travail, je suis mieux payé, etc. », voilà ce que leur disent les salariés.

Libérer l’entreprise, c’est avant tout une question du « leadership » : c’est au dirigeant de l’entreprise de s’engager dans cette transformation, d’en être le maître d’œuvre. Co-construire une nouvelle organisation de l’entreprise est d’abord de la responsabilité de son dirigeant.

-  Combien d’entreprises en France se sont-elles engagées dans cette « libération » ?

I.G. Je les évalue à plus de 300. Mais attention, dans les groupes, cette démarche est mise en œuvre dans plusieurs unités opérationnelles, à chaque fois de façon singulière ( cf. Michelin, Décathlon, Kiabi, Norauto, Airbus…). En définitive, le nombre d’entités engagées dans le processus est plus important encore. Et j’estime à près d’un demi-million le nombre de salariés qui sont aujourd’hui en France concernés par cette transformation.

La vraie question n’est pas combien d’entreprises mais combien de patrons sont-ils capables de devenir des « leaders-libérateurs » ?
Ceci implique de leur part un certain nombre de qualités personnelles et notamment être prêt à faire un travail de réflexion sur soi, à surmonter son « ego », « apprendre le lâcher-prise ». C’est cela le vrai courage et l’humilité pour un dirigeant : il doit accepter que "celui qui fait sait", que le pouvoir est chez le client et, par procuration, chez les salariés chargés de satisfaire ce client, des équipes de production aux forces de vente … De tels dirigeants existent, je les ai rencontrés. Mais tous les patrons ne sont pas des « leaders-libérateurs » potentiels. Il ne s’agit pas d’une posture intellectuelle à étudier, à adopter, c’est un choix qui doit venir du fond de soi, c’est « tripal ».

- C’est-à-dire ?

éditions Flammarion - 2016I.G. Le dirigeant qui veut s’engager dans cette voie, doit devenir un « leader-serviteur », se mettre au service de ses collaborateurs, comme un bon jardinier est au service de ses plantes. Il faut accepter de passer de l’entreprise du « père » (le pater familias) à une entreprise de « pairs ». Avec une pointe d’humour, je dirais que libérer l’entreprise, c’est aussi "la libérer de son patron", et, dans le même temps, "libérer le patron de son entreprise" !

J’insiste encore : l’entreprise libérée n’est pas un modèle mais une philosophie. Il n’existe pas de recette miracle, il n’y a pas un seul chemin, c’est à chaque dirigeant de trouver sa voie et de co-construire un mode d’organisation singulier.

Il revient au « leader-libérateur » de co-inventer le chemin de libération de son entreprise avec ses salariés. En s’inspirant des autres expériences, en visitant d’autres entreprises, en se nourrissant intellectuellement des écrits de penseurs et de dirigeants qui l’ont précédé sur cette voie. C’est l’objet de mon livre où je présente des réflexions de penseurs (Lao Tseu, McGregor, Fauvet…) ainsi que des témoignages de patrons « leaders-libérateurs » que j’ai rencontrés, comme Bill Gore, fondateur de l’entreprise W.L. Gore (l’inventeur du Goretex), Ricardo Semler, fondateur au Brésil de l’entreprise libérée SEMCO, ou Jean-François Zobrist, l’ex-dirigeant de la fonderie Favi.
Je joue en quelque sorte le rôle d’un commissaire d’exposition qui guide ses visiteurs dans une "galerie de tableaux abstraits ou figuratifs" de libération d’entreprises dont ils pourront s’inspirer.
S’ils en ont envie !

Propos recueillis par Jacques Gautrand

- « La liberté, ça marche ! - L’entreprise libérée, les textes qui l’ont inspirée, les pionniers qui l’ont bâtie » - Isaac Getz – Flammarion – 2016 – 375 pages

- P.S. Sur cette thématique, lire sur Consulendo l’article « A propos du bonheur au travail » d’André-Yves Portnoff, prospectiviste, collaborateur de Futuribles International : Faire confiance aux collaborateurs, libérer leur initiative, leur inventivité, réduire les niveaux hiérarchiques, alléger ou supprimer les procédures bureaucratiques de reporting et de contrôle ... tels sont les chemins prometteurs de l’entreprise du 21ème siècle !

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