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RETOUR D’EXPÉRIENCE
Comment faire progresser la gestion RH dans les PME
Par Yves Bensaid *
 

Le consultant spécialisé en ressources humaines, Yves Bensaid*, a accompagné durant une mission de trois mois, dix-sept PME franciliennes pour les aider à améliorer la gestion de leurs salariés.
Dans ce témoignage de terrain, il nous livre ses impressions et ses préconisations.

* Yves Bensaid est le dirigeant-fondateur du cabinet Trajectoire+.

« La façon dont les salariés sont accueillis, managés, formés et considérés, est un facteur de réussite pour l’entreprise »
Par Yves Bensaid*

Yves Bensaid Missionné par la CGPME Paris Ile-de-France, j’ai accompagné, au cours du dernier trimestre 2014, dix-sept dirigeants et leurs collaborateurs afin de les aider à améliorer la gestion des ressources humaines dans leur entreprise. L’objectif était de mieux formaliser, voire de « structurer » la fonction RH dans ces PME, quel que soit le nombre de salariés. (1)

Dans les petites structures, il n’existe pas de « fonction RH » spécifique ; celle-ci est généralement assurée par le dirigeant lui-même, ou parfois par un cadre de direction – ou un associé – exerçant les fonctions administratives, financières ou comptables.

Cette mission m’a confronté à plusieurs problématiques vécues dans les PME ; avec leurs dirigeants, nous avons réfléchi à la mise en œuvre d’actions concrètes permettant d’améliorer la gestion RH (voir, ci-dessous, en annexe).

Le mille-feuille des règles qui s’imposent de plus en plus aux entreprises est perçu par ces dirigeants de PME comme une contrainte principale pour recruter, se développer et pour pérenniser l’entreprise.

Parmi les problèmes les plus fréquemment cités par nos interlocuteurs figurent : le franchissement des seuils sociaux, les contrats d’embauche, des conflits managériaux, les contraintes prud’homales, les nouvelles règles de la formation professionnelle et leur coût financier, le compte de pénibilité, les nouvelles règles concernant la mutuelle obligatoire, les changements fréquents de législation …

Nous avons été confrontés à des sujets tels que la difficulté à recruter dans des métiers comme l’informatique/numérique : on trouve sur le marché des chefs de projets ou des « social média managers » qualifiés, mais ceux-ci se tournent prioritairement vers les grandes entreprises qui leur proposent des conditions et des perspectives d’embauche plus attrayantes que dans une PME...

Le recrutement est d’abord vécu par certains chefs d’entreprises comme un risque, un pari sur l’incertitude : ils ne disposent pas « d’outils » suffisamment fiables pour identifier chez les candidats les caractéristiques métiers, comportementales et relationnelles leur permettant de faire le « bon choix ». Or un recrutement raté peut coûter très cher à une PME !

A ce propos, je suis intervenu dans une entreprise spécialisée dans la mise en relation entre particuliers ou entreprises disposant de places de parkings dans les grandes villes et les particuliers en recherche de telles places. Notre accompagnement, en phase de recrutement, s’est concrétisé par l’embauche d’un directeur technique en contrat de professionnalisation et par celle d’un alternant pour le métier de développeur dans le métier des applications mobiles.
Ce type de contrats, assortis de modalités plus sécurisantes, avec notamment des d’aides à l’emploi et des avantages fiscaux/sociaux qui ont séduit l’employeur, ont facilité la procédure recrutement.

Un management proche des salariés

Nos échanges ont aussi porté sur l’importance du « bien-être » dans l’entreprise, sur le dialogue social avec un management proche des salariés, et réactif afin de créer de bonnes conditions de travail.

Les dirigeants des TPE/PME que j’ai rencontrés sont des entrepreneurs engagés et déterminés, malgré la crise et les nombreuses contraintes qui pèsent sur leur développement. Ils s’attachent à mettre en œuvre les obligations légales (même s’ils ont du mal à les connaître en détail tellement elles sont nombreuses !) qui sont de plus en plus lourdes et compliquées.

A cet égard, ma mission d’accompagnement dans la gestion RH a permis de répondre à leurs questions, à leurs attentes et à mettre en place des actions correctives.

Les dirigeants de PME sont de plus en plus conscients des enjeux que représentent la qualité des ressources humaines et l’exigence du développement des compétences pour le succès de leur entreprise.

Ce qui se joue dans le processus RH, c’est la qualification par la formation, les capacités d’adaptation de l’entreprise à l’évolution des métiers et la polyvalence des ressources humaines.

Une organisation bien maîtrisée, le renforcement du lien social et l’affirmation de valeurs par les dirigeants, ont généralement un impact positif sur la rentabilité de l’entreprise, et lui permettent de mieux affronter un environnement très concurrentiel, dans un contexte de crise économique récurrente.

Les chefs d’entreprises rencontrés reconnaissent que les facteurs de réussite, de motivation et de fidélisation dépendent aussi de la façon dont les salariés sont accueillis, managés, formés, évalués et considérés.

A cet effet, notre cabinet leur a transmis et commenté des modèles de « livret d’accueil », de règlement intérieur, de grille d’entretien annuel et professionnel. Nous avons pu faire valoir à nos interlocuteurs les bénéfices d’un management participatif et de la délégation.

Donner une vision et du sens au travail

Les dirigeants de PME que nous avons accompagnés ont pris conscience qu’une fonction RH mieux structurée au sein de l’entreprise permet d’anticiper et mettre en œuvre des actions efficaces pour apporter une vision et donner du sens au travail des salariés.

L’accompagnement RH a pris en compte ces exigences. J’observe une prise de conscience de plus en plus réelle des chefs d’entreprises rencontrés. Ils attachent une importance pour développer les compétences de leurs collaborateurs.
Nous les avons aussi encouragés à poursuivre une démarche de progrès du dirigeant lui-même, à travers, par exemple, des formations managériales adaptées. Aux yeux des dirigeants de PME, le facteur humain est considéré comme primordial, non seulement pour améliorer le climat social dans l’entreprise, mais aussi, pour être plus performant, plus innovant et pour pouvoir conquérir de nouveaux marchés !

Pour ma part, j’ai éprouvé beaucoup de plaisir à rencontrer des entrepreneurs proches de leurs salariés, qui prennent des risques pour développer et pérenniser leur entreprise malgré un contexte de crise, malgré le poids écrasant des contraintes administratives et réglementaires, regrettant la méconnaissance de leur univers par les élites dirigeantes et les politiques, mais aussi par le grand public et les médias.

Yves Bensaid

* Consultant RH, dirigeant du cabinet Trajectoire+

- (1) Les 17 entreprises franciliennes accompagnées, de tailles différentes, opèrent dans des secteurs d’activité très variés (voir le détail en annexe)

ANNEXES

Quelques problématiques auxquelles sont confrontées les PME
et les actions correctives préconisées par le consultant

* RECRUTER

- Problèmes : La décision d’embaucher n’est pas facile à prendre, surtout en période de crise. Difficultés à trouver les bons profils (ex. l’employabilité des ingénieurs informatiques). Contrainte des effets de seuils sociaux (10 ; 50 …)

- Préconisations : Définitions des critères de recrutement et des fiches de postes. Réalisation d’une grille d’entretien de recrutement. Se faire accompagner lors de l’entretien d’embauche : briefing en amont, présence d’un tiers ? Et débriefing …

* INTÉGRER

- Problèmes : L’accueil et la fidélisation ne sont pas toujours formalisés.

- Préconisations : Mise en place d’un « livret d’accueil » incluant les obligations administratives légales.

* ÉVALUATION DES SALARIÉS

- Problèmes : Manque d’outil d’évaluation ou outil non performant.

- Préconisations : Réalisation d’une grille d’entretien annuel et professionnelle dans le cadre de la réforme 2015 de la formation professionnelle.

* PLAN DE FORMATION

- Problèmes : Méconnaissances des nouvelles règles issues de la réforme.

- Préconisations : Explication de la réforme et de la nouvelle répartition de la contribution à la formation professionnelle.

* LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRATS

- Problèmes : Méconnaissance des différents types de contrat possibles et connaissances relatives des spécificités du CDD et du CDI…

- Préconisations : intervention et conseil sur les différents types de contrat aidés (avantages fiscaux, allègement de charges …) : contrat d’apprentissage, de professionnalisation, contrat de génération…

Typologie des 17 entreprises franciliennes accompagnées :

- Agroalimentaire : 6 salariés (93 Ile St Denis)
- Centre fitness : 9 salariés (93 Aulnay-sous-bois)
- Centre médico-social : 9 salariés (92 Saint-Cloud)
- Conception de jeux vidéo : 24 salariés (Paris)
- Digital et applications mobiles, 2 salariés, (93 la Courneuve).
- Fabricant d’article des arts de la table, 9 salariés, (93 Garches les Gonesses)
- Finance : 17 salariés (93 St Ouen)
- Logistique de communication écrite, stockage, routage, 35 salariés, (93 Saint-Ouen)
-  Nettoyage industriel, 40 salariés, (93 La Courneuve)
-  Programmation informatique : 15 salariés (Paris)
- Restauration rapide : 12 salariés (78 Mintainville)
-  Services à la personne : 23 salariés (95 Groslay)
-  Service de location de parking : 3 salariés (Paris)
- Social média : 70 salariés (Paris)
-  Tourisme et voyages : 25 salariés (Paris)
-  Transport express : 12 salariés (93 Aulnay-sous-bois)
-  Web média et réseaux sociaux, 1 salarié, (75 Paris)

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